Hodnocení pracovníků - 1. část - Východiska a důvody

Než začneme hodnotit a důvody pro hodnocení

Podle Koubka je hodnocení zaměstnanců "velmi důležitá personální činnost zabývající se:
  1. zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci, jak plní úkoly a požadavky svého pracovního místa, jaké je jeho pracovní chování a jaké jsou jeho vztahy ke spolupracovníkům, zákazníkům či dalším osobám, s nimiž v souvislosti s prací přichází do styku;
  2. sdělováním výsledků zjišťování jednotlivým pracovníkům a projednáváním těchto výsledků s nimi a
  3. hledáním cest ke zlepšení pracovního výkonu a realizací opatření, která tomu mají napomoci."

Před tím, než v organizaci zavedeme nějaký systém hodnocení, je třeba odpovědět si na několik otázek, bez kterých nemá vůbec smysl se do hodnocení pouštět. Jsou to následující otázky:
  • Proč chceme hodnotit?
  • Co chceme hodnotit?
  • Kdo bude hodnotit?
  • Kdy a jak často se bude hodnotit?
  • Kde se bude hodnotit?
  • Jak se bude hodnotit?

Proč chceme hodnotit?

Hroník uvádí ve své publikaci "Hodnocení pracovníků" tři základní důvody pro provádění hodnocení ve firmě:
  • změna či posílení organizační kultury a komunikace strategie,
  • slaďování zájmů všech zúčastněných,
  • zvýšení výkonnosti.
Hodnocení má být tedy vhodným nástrojem pro zavádění nové firemní kultury, pro sdělování priorit firmy, pro sladění různých zájmů, které jednotlivé strany ve firmě mají, ale také pro zvyšování výkonnosti. "Hodnocení, které není zaměřeno na prokazatelné zvýšení výkonnosti, je zbytečnou administrativní zátěží." (Hroník)

K tomu si můžeme přidat některá další využití hodnocení, jak je zmiňuje Koubek v "Řízení lidských zdrojů":
  • odměňování podle zásluh,
  • informování pracovníků o požadavcích práce,
  • rozhodování o povýšení pracovníků,
  • poskytování rad pracovníkům,
  • motivování pracovníků,
  • hodnocení rozvojového potenciálu pracovníků,
  • identifikace potřeb vzdělávání pracovníků.
Lze tedy shrnout, že hodnocení je důležitou personální činností, která se využívá pro zvyšování pracovního výkonu, odměňování, rozmisťování zaměstnanců a ukončování pracovního vztahu, pro formulaci vzdělávacích a rozvojových plánů zaměstnanců a v neposlední řadě také pro motivaci zaměstnanců.

V další části se seznámíme s kritérii hodnocení!

Komentáře

Okomentovat

Populární příspěvky z tohoto blogu

Řešení: Hádanka s čísly a písmeny 2

Obrázek
A zde slibované řešení: 4 = L-y č-u [Lístky čtyřlístku] 5 = Č-c p-o s-o č-a [Číslic poštovního směrovacího čísla] 11 = H-ů ve f-m m-u [Hráču ve fotbalovém mužstvu] 64 = P-k na š-i [Políček na šachovnici] 2 = S-y j-é m-e [Strany jedné mince] 24 = H-n d-e [Hodin dne] 1 = K-o u t-e [Kolečko u trakaře] 333 = S-ch s-k [Stříbrných stříkaček] 1000 = M-ů v l-u [Mililitrů v litru] 29 = D-ů v ú-u v p-m r-e [Dnů v únoru v přestupném roce] 40 = D-í a n-í p-y s-a [Dní a nocí potopy světa] 3 = Z-é v-y d-a V-a [Zlaté vlasy děda Vševěda] Tak jak jste dopadli?
Další informace

Hádanka s čísly a písmeny

Doplňte slova na pravé straně stejně jako v prvním příkladu: 34 = P-en a-y (Písmen abecedy) 7 = D-ů s-a 1001 = N-c 12 = Z-í z-u 54 = K-et v b-u (i se ž-y) 8 = P-et s-í s-y 88 = K-es k-u 3 = B-y na č-é v-e 0 = B-d m-u na C-ě s-i 18 = J-ek na g-ém h-i 90 = S-ů v p-ém ú-u 100 = P-ých v-í 8 = S-n z-y "S-j, d-j p-t v j-ě" Řešení naleznete v dalším článku! :-)
Další informace

Hádanka s čísly a písmeny 2

Obrázek
Přináším nějaké další hlavolamy Řešení opět v dalším článku! 4 = L-y č-u 5 = Č-c p-o s-o č-a 11 = H-ů ve f-m m-u 64 = P-k na š-i 2 = S-y j-é m-e 24 = H-n d-e 1 = K-o u t-e 333 = S-ch s-k 1000 = M-ů v l-u 29 = D-ů v ú-u v p-m r-e 40 = D-í a n-í p-y s-a 3 = Z-é v-y d-a V-a Tak zdar a sílu!
Další informace