B.T.J.'s Corner

Chyby, kterých bychom se měli při hodnocení vyvarovat. V předchozích článcích bylo zmíněno, proč se hodnocení ve firmě provádí, jaká se užívají kritéria hodnocení, určili jsme si, kdo bude zaměstnance hodnotit, bylo pojednáno o termínu a frekvenci hodnocení a definovali jsme prostředí, ve kterém se hodnocení provádí. I přes naši připravenost se však nevyhneme chybám, které se v hodnotícím procesu vyskytují. Teorie kvalitního a účinného hodnocení je totiž založena na objektivitě hodnocení. Avšak jakmile do tohoto procesu vstoupí lidský faktor v podobě hodnotitele, dostává se do hry subjektivní složka , která dává základ většině chyb. Chyby vzniklé ze subjektivního vnímání hodnotitele lze rozdělit do tří skupin, a sice na chyby způsobené nesprávnou interpretací , chyby způsobené aktuálním stavem hodnotitele a chyby způsobené osobností a úrovní percepce . Chyby způsobené nesprávnou interpretací Špatně si interpretujeme získávanou informaci. To může být způsobeno např. nedostatečným naslo...

Druhy a význam zpětné vazby v procesu hodnocení. Se zpětnou vazbou se setkáme jak ve formálním , tak i v neformálním hodnocení . Dá se říct, že neformální hodnocení je tvořeno převážně zpětnou vazbou. Zpětná vazba může vycházet od podřízeného k nadřízenému (např. že pochopil zadaný úkol), nebo od nadřízeného k podřízenému (např. že podřízený plní úkol správně). V nejlepším případě funguje oboustranná zpětná vazba. Dále rozlišujeme zpětnou vazbu pozitivní a negativní . Pozitivní zpětnou vazbou můžeme chápat třeba pochvalu. Ta však musí být dobře cílena. Prázdné nebo neupřímné komplimenty sice příjemce potěší, avšak nemají žádný motivační efekt, ba naopak mají efekt negativní. Negativní zpětná vazba srovnává odchylky v systému. Zaměstnance motivuje ke zvýšení svého úsilí, případně ke změně přístupu k úkolu. Negativní zpětná vazba se ale musí užívat v přiměřené míře, nebo zaměstnance demotivuje. Podle Bělohlávka probíhá zpětná vazba ze strany podřízeného na třech úrovních: Úroveň vn...

Jaké prostředí máme pro hodnocení zvolit? Místo konání hodnocení (např. motivačně-hodnotícího pohovoru) může ve velké míře ovlivnit průběh i výsledek procesu. V zásadě lze hodnocení provádět na domácí půdě hodnotitele , hodnoceného , nebo na neutrální půdě . Domácí půda hodnotitele Tou je zpravidla kancelář hodnotitele. Výhodou je možnost lepší přípravy na hodnocení (rozsazení, občerstvení, atd.), na druhou stranu to pro hodnoceného znamená povolání k nadřízenému , vztah je tedy jasně zformalizovaný . Domácí půda hodnoceného Nadřízený přichází za hodnoceným. Na hodnoceného to může mít pozitivní vliv po psychické stránce . Navíc je to vhodný postup, pokud hodnotitel sídlí na jiném pracovišti než hodnocený (např. 50 km od pracoviště hodnoceného). V opačném případě by totiž hodnocení znamenalo pro zaměstnance celý den strávený hodnocením, takto je to pouze čas strávený např. jedním pohovorem. Neutrální půda Za neutrální půdu považujeme např. zasedací místnost. Smazává se tím rozlišování...

Klíčové je stanovení vhodného období pro hodnocení a jeho četnosti ! Zaprvé je důležité, kdy systém hodnocení jako takový zavést. Můžeme identifikovat čtyři vývojové fáze organizace (viz obr.). První je fáze užitečnosti , kdy se firma rozhoduje, jakým produktovým portfoliem se bude zabývat, respektive které portfolio bude pro její zákazníky užitečné. Ve fázi efektivity zjišťuje, jak daných výsledků dosáhnout co nejefektivněji. Snaží se tedy maximalizovat výkon při minimalizaci nákladů. Fáze stability nastává ve chvíli, kdy firma ví, co chce dělat a jak to dělat efektivně. Nyní firemní procesy stabilizuje , je tedy třeba vytvořit systém zpětné vazby za účelem identifikace případných odchylek. Nejvyšší vývojovou fází firmy je fáze dynamiky . V tomto stádiu chce firma expandovat , hledá nové možnosti a příležitosti. Ideálním obdobím pro zavedení hodnotícího systému se tedy zdá fáze stability . Firma zde potřebuje zavést systémy zpětné vazby, přičemž hodnocení zaměstnanců poskytuj...

Na koho bychom se měli při hodnocení zaměřit? Máme hodnotit všechny zaměstnance najednou ? Při provádění hodnocení zaměstnanců si musíme předem stanovit, koho budeme hodnotit. Hodnocení se může týkat vedoucích (vrcholových, liniových atd.), odborných specialistů, řadových zaměstnanců, administrativních pracovníků, pracovníků v technických oblastech aj. " Jedním systémem pracovního hodnocení nelze pokrýt plošně všechny zaměstnance. " U manažerů např. využijeme nejlépe metodu Assessment Centre , zatímco u běžných zaměstnanců bychom raději použili hodnocení přímým nadřízeným , např. škálové hodnocení pracovního výkonu v kombinaci s motivačně-hodnotícím pohovorem . Zároveň by měli být hodnoceni všichni zaměstnanci na určité pozici nebo úrovni, aby bylo možné porovnání výsledků jednotlivých zaměstnanců.

Naposledy jsme zmínili kritéria hodnocení. Dnes si povíme o osobnosti hodnotitele . Osoba, která hodnotí, by měla velmi dobře znát hodnoceného , jeho pracovní místo , úkoly , na kterých pracuje, jeho pracovní výsledky , podmínky , jež mají vliv na jeho pracovní výkon, případně i pracovníkovo zázemí a jeho možný vliv na práci. Musí mít možnost sledovat výkonnost hodnoceného. Hodnotitel by měl být navíc objektivní , musí být schopen převést pozorování do využitelné podoby (nejčastěji formou vyplnění hodnotícího dotazníku nebo napsání posudku) a musí být důkladně proškolen a připraven na hodnotící proces. Také je důležitá patřičná motivace hodnotitele (není tedy pouze tím, kdo motivuje hodnocené). Přímý nadřízený Nejčastější volbou tudíž bývá přímý nadřízený hodnoceného pracovníka. Zná dokonale jeho pracovní prostředí i zaměstnance samotného. Navíc pracovníkovi poskytuje průběžnou zpětnou vazbu a provádí neformální hodnocení . Zároveň je zodpovědný za výkonnost svých podřízených. M...

Dnes si povíme o kritériích , podle kterých zaměstnance hodnotíme. Obecně platí, že kritéria hodnocení by měla být vhodná , přiměřená a spolehlivá . Úplně nejzákladnějšími kritérii jsou potom kvantita , kvalita a včasnost plnění . Dobře objektivně měřitelná jsou kritéria týkající se výsledků práce , musíme však stanovit jasné standardy a normy pracovního výkonu. Na druhou stranu vlastnosti a sociální chování pracovníka bude vždy nevyhnutelně hodnoceno subjektivně z pohledu hodnotitele. Vzhledem k tomu, že hodnocení by mělo být objektivní , měli bychom hodnotit zejména pracovní výsledky hodnocených zaměstnanců. V procesu hodnocení se zpravidla zabýváme třemi oblastmi. Jsou jimi vstup , proces a výstup . Pro nejvyšší efektivitu hodnocení je třeba v procesu zahrnout všechny tyto oblasti. Je ovšem samozřejmé, že podle povahy pozice se zaměříme ve větší míře např. pouze na jednu nebo dvě. Do vstupů zahrnujeme v současnosti často zmiňované kompetence , ale také např. zkušenosti . Oblas...

Než začneme hodnotit a důvody pro hodnocení Podle Koubka je hodnocení zaměstnanců "velmi důležitá personální činnost zabývající se: zjišťováním toho, jak pracovník vykonává svou práci , jak plní úkoly a požadavky svého pracovního místa, jaké je jeho pracovní chování a jaké jsou jeho vztahy ke spolupracovníkům, zákazníkům či dalším osobám , s nimiž v souvislosti s prací přichází do styku; sdělováním výsledků zjišťování jednotlivým pracovníkům a projednáváním těchto výsledků s nimi a hledáním cest ke zlepšení pracovního výkonu a realizací opatření, která tomu mají napomoci." Před tím, než v organizaci zavedeme nějaký systém hodnocení, je třeba odpovědět si na několik otázek, bez kterých nemá vůbec smysl se do hodnocení pouštět. Jsou to následující otázky: Proč chceme hodnotit? Co chceme hodnotit? Kdo bude hodnotit? Kdy a jak často se bude hodnotit? Kde se bude hodnotit? Jak se bude hodnotit? Proč chceme hodnotit? Hroník uvádí ve své publikaci " Hodnocení pracov...

Nový článek na pokračování se bude zabývat oblastí hodnocení pracovníků ve firmě. Nedávno jsem zpracoval práci na téma Systémy hodnocení pracovníků. Při jejím psaní jsem prostudoval řadu odborných zdrojů (publikace od Josefa Koubka, Micheala Armstronga, Jana Bartáka, Františka Hroníka, Michaely Tureckiové, Ireny Pilařové, Františka Bělohlávka a dalších), abych získal potřebné informace k napsání uceleného pojednání o hodnocení. Proto jsem si řekl, že by nebylo špatné zprostředkovat tyto shrnuté poznatky i pro ostatní zájemce. Následující články tedy budou pojednávat o různých aspektech hodnocení zaměstnanců - o východiskách, přípravě, nejpoužívanějších metodách, ale i třeba o tom, čeho se při hodnocení vyvarovat. Doufám, že se vám články budou líbit! Pokud budete mít jakékoliv dotazy, neváhejte mne kontaktovat!