Hodnocení pracovníků - 5. část - Kdy a jak často hodnotíme?

Klíčové je stanovení vhodného období pro hodnocení a jeho četnosti!

---

Zaprvé je důležité, kdy systém hodnocení jako takový zavést. Můžeme identifikovat čtyři vývojové fáze organizace (viz obr.).
První je fáze užitečnosti, kdy se firma rozhoduje, jakým produktovým portfoliem se bude zabývat, respektive které portfolio bude pro její zákazníky užitečné. Ve fázi efektivity zjišťuje, jak daných výsledků dosáhnout co nejefektivněji. Snaží se tedy maximalizovat výkon při minimalizaci nákladů. Fáze stability nastává ve chvíli, kdy firma ví, co chce dělat a jak to dělat efektivně. Nyní firemní procesy stabilizuje, je tedy třeba vytvořit systém zpětné vazby za účelem identifikace případných odchylek. Nejvyšší vývojovou fází firmy je fáze dynamiky. V tomto stádiu chce firma expandovat, hledá nové možnosti a příležitosti.

Ideálním obdobím pro zavedení hodnotícího systému se tedy zdá fáze stability. Firma zde potřebuje zavést systémy zpětné vazby, přičemž hodnocení zaměstnanců poskytuje právě to. Umožňuje sledování efektivity práce, poskytuje zpětnou vazbu jak pro zaměstnance, tak pro jejich nadřízené, navíc přispívá k dalšímu rozvoji, umožňuje tedy následný postup do fáze dynamiky.

Obr.: Vývojové fáze organizace

Zdroj: PILAŘOVÁ, I. Jak efektivně hodnotit zaměstnance a zvyšovat jejich výkonnost. Praha: Grada, 2008. s. 108

Když už víme, kdy systém hodnocení implementovat, musíme zvážit, v jakém období hodnocení provádět. Ve firmách se střídají během roku časové úseky s vyšší zatížeností zaměstnanců a úseky s nižší zatížeností. Ať už se jedná o organizace zaměřené na sezónní prodej (např. lyžařské vybavení), nebo třeba obchodní domy, které jsou více vytížené o víkendech, téměř všude se tato období střídají. Je tedy nutné provádět hodnocení v takovou dobu, aby zbytečně nepřetěžovalo organizaci. Z toho logicky vyplývá období nižší zatíženosti jako optimálnější.
Dále můžeme vyjmenovat konkrétní situace, ve kterých lze realizovat pracovní hodnocení. Jsou to tyto případy:

• po zapracování nového zaměstnance
• při snížení výkonnosti zaměstnance
• na žádost samotného zaměstnance (např. za účelem zvýšení mzdy, postupu na vyšší pozici)
• kvůli organizačním změnám
• jde o pravidelné celopodnikové hodnocení

Nakonec nám zbývá otázka četnosti hodnocení, neboli jak často zaměstnance hodnotit. I zde se však střetneme s různorodostí. Záleží na tom, jestli hodnotíme manažera organizace, nebo řadového zaměstnance. "Obecně platí, že cyklus je kratší u výkonných lidí, zatímco u osob, které jsou v hierarchii postaveny výše, je cyklus delší. U výkonných pracovníků, pracovníků v poli je ideální cyklus jednoměsíční až čtvrtletní." Nejčastěji se uplatňuje cyklus jednoroční s tím, že během roku se provádějí průběžná hodnocení, stanovují se cíle, tedy funguje průběžná zpětná vazba (např. každý měsíc nějaké dílčí hodnocení). Na konci hodnotícího období se potom provede celkové, souhrnné ohodnocení. To může být např. ve formě motivačně-hodnotícího pohovoru.