Hodnocení pracovníků - 8. část - Nejčastější chyby v hodnocení
Chyby, kterých bychom se měli při hodnocení vyvarovat.
V předchozích článcích bylo zmíněno, proč se hodnocení ve firmě provádí, jaká se užívají kritéria hodnocení, určili jsme si, kdo bude zaměstnance hodnotit, bylo pojednáno o termínu a frekvenci hodnocení a definovali jsme prostředí, ve kterém se hodnocení provádí.
I přes naši připravenost se však nevyhneme chybám, které se v hodnotícím procesu vyskytují. Teorie kvalitního a účinného hodnocení je totiž založena na objektivitě hodnocení. Avšak jakmile do tohoto procesu vstoupí lidský faktor v podobě hodnotitele, dostává se do hry subjektivní složka, která dává základ většině chyb.
Chyby vzniklé ze subjektivního vnímání hodnotitele lze rozdělit do tří skupin, a sice na chyby způsobené nesprávnou interpretací, chyby způsobené aktuálním stavem hodnotitele a chyby způsobené osobností a úrovní percepce.
I přes naši připravenost se však nevyhneme chybám, které se v hodnotícím procesu vyskytují. Teorie kvalitního a účinného hodnocení je totiž založena na objektivitě hodnocení. Avšak jakmile do tohoto procesu vstoupí lidský faktor v podobě hodnotitele, dostává se do hry subjektivní složka, která dává základ většině chyb.
Chyby vzniklé ze subjektivního vnímání hodnotitele lze rozdělit do tří skupin, a sice na chyby způsobené nesprávnou interpretací, chyby způsobené aktuálním stavem hodnotitele a chyby způsobené osobností a úrovní percepce.
Chyby způsobené nesprávnou interpretací
Špatně si interpretujeme získávanou informaci. To může být způsobeno např. nedostatečným nasloucháním, nekoncentrovaností, nezájmem o názory druhé strany, tím, že nepovažujeme informace za důležité, nebo že si informace nevědomě zkreslujeme. Proto je třeba si ověřit, že jsme získaným informacím správně porozuměli - princip zpětné vazby.
Špatně si interpretujeme získávanou informaci. To může být způsobeno např. nedostatečným nasloucháním, nekoncentrovaností, nezájmem o názory druhé strany, tím, že nepovažujeme informace za důležité, nebo že si informace nevědomě zkreslujeme. Proto je třeba si ověřit, že jsme získaným informacím správně porozuměli - princip zpětné vazby.
Chyby způsobené aktuálním stavem hodnotitele
Hodnocení může být výrazně ovlivněno tím, jak se hodnotitel právě cítí. Pokud přistupuje k hodnocení s dobrou náladou, může mít tendenci hodnotit ostatní mírněji, než když hodnotí při špatné náladě. Toto je otázka profesionality hodnotitele.
Hodnocení může být výrazně ovlivněno tím, jak se hodnotitel právě cítí. Pokud přistupuje k hodnocení s dobrou náladou, může mít tendenci hodnotit ostatní mírněji, než když hodnotí při špatné náladě. Toto je otázka profesionality hodnotitele.
Chyby způsobené osobností a úrovní sociální percepce
Každý hodnotitel má své zkušenosti, hodnoty, určitou schopnost zpracovávat informace apod. Tyto skutečnosti však mohou ovlivňovat jeho hodnocení. Pokud tedy chceme hodnotit a vyvarovat se při tom takových chyb, musíme nejdřív vědět, že existují. Potom je třeba zjistit, které chyby se vyskytují přímo u nás (sebepoznání). Nakonec se musíme naučit tyto chyby odstraňovat. Když potom přistoupíme k samotné přípravě na hodnocení, již předem se zaměříme na oblasti, kde bychom mohli mít problém díky naší osobnosti. Během hodnocení si potom kontrolujeme naše hodnotící výrazy, aby jí nebyly ovlivněny.
Hodnocení tedy může být ovlivněno např. naším vztahem s hodnoceným; pokud je nám zaměstnanec sympatický, je tendence hodnotit pozitivně. Pokud jsme zaměřeni na lidi, snažíme se budovat dobré vztahy (chyba mírnosti), naopak pokud je naše zaměření na cíle, budeme zaměstnance chtít motivovat k vyšším výkonům (chyba přísnosti). Můžeme mít tendenci generalizovat ojedinělé projevy jedince (např. přijde dvakrát pozdě do práce, tak tento jev popíšeme jako typický pro daného zaměstnance). Vyvarovat bychom se měli také haló efektu, tedy ovlivnění některým výrazným rysem hodnoceného a následného hodnocení ostatních složek pracovního výkonu podle něj. Další chybou je porovnávání výkonů a kompetencí hodnoceného se svými vlastními, místo s těmi vyplývajícími z popisu dané pozice. Logická chyba potom představuje tendenci spojovat zdánlivě související skutečnosti, které však nemusí mít žádný vztah. Neměli bychom se nechat ovlivnit ani nedávným chováním hodnoceného, musíme hodnotit celkový pracovní výkon. Pozor si musíme dát i na předsudky (např. přihlížení k etnické příslušnosti, pohlaví, sociálnímu postavení, stranické příslušnosti, příbuzenským vztahům atd.), stejně jako na pověst zaměstnance (např. při přeřazení z jiného oddělení). Může dojít i k projekci, kdy hodnotitel vidí své vlastní chyby (nebo je přehlíží) na hodnocených. Při hodnocení se také nesmíme snažit vyhovět druhým lidem, tzn. hodnotit na přání. Hodnocení by zároveň nemělo být pojato výrazně kriticky, je třeba vhodně provázat kritické, ale i pozitivní hodnocení, jinak může být hodnocený spíše demotivován. Poslední zde zmíněnou chybou je různá náročnost a přístup k hodnocení uplatňovaný jednotlivými hodnotiteli. Zaměstnanci budou samozřejmě hodnocení od různých hodnotitelů porovnávat, a pokud je někdo hodnocen přísnějším hodnotitelem, bude se cítit ukřivděný.
Každý hodnotitel má své zkušenosti, hodnoty, určitou schopnost zpracovávat informace apod. Tyto skutečnosti však mohou ovlivňovat jeho hodnocení. Pokud tedy chceme hodnotit a vyvarovat se při tom takových chyb, musíme nejdřív vědět, že existují. Potom je třeba zjistit, které chyby se vyskytují přímo u nás (sebepoznání). Nakonec se musíme naučit tyto chyby odstraňovat. Když potom přistoupíme k samotné přípravě na hodnocení, již předem se zaměříme na oblasti, kde bychom mohli mít problém díky naší osobnosti. Během hodnocení si potom kontrolujeme naše hodnotící výrazy, aby jí nebyly ovlivněny.
Hodnocení tedy může být ovlivněno např. naším vztahem s hodnoceným; pokud je nám zaměstnanec sympatický, je tendence hodnotit pozitivně. Pokud jsme zaměřeni na lidi, snažíme se budovat dobré vztahy (chyba mírnosti), naopak pokud je naše zaměření na cíle, budeme zaměstnance chtít motivovat k vyšším výkonům (chyba přísnosti). Můžeme mít tendenci generalizovat ojedinělé projevy jedince (např. přijde dvakrát pozdě do práce, tak tento jev popíšeme jako typický pro daného zaměstnance). Vyvarovat bychom se měli také haló efektu, tedy ovlivnění některým výrazným rysem hodnoceného a následného hodnocení ostatních složek pracovního výkonu podle něj. Další chybou je porovnávání výkonů a kompetencí hodnoceného se svými vlastními, místo s těmi vyplývajícími z popisu dané pozice. Logická chyba potom představuje tendenci spojovat zdánlivě související skutečnosti, které však nemusí mít žádný vztah. Neměli bychom se nechat ovlivnit ani nedávným chováním hodnoceného, musíme hodnotit celkový pracovní výkon. Pozor si musíme dát i na předsudky (např. přihlížení k etnické příslušnosti, pohlaví, sociálnímu postavení, stranické příslušnosti, příbuzenským vztahům atd.), stejně jako na pověst zaměstnance (např. při přeřazení z jiného oddělení). Může dojít i k projekci, kdy hodnotitel vidí své vlastní chyby (nebo je přehlíží) na hodnocených. Při hodnocení se také nesmíme snažit vyhovět druhým lidem, tzn. hodnotit na přání. Hodnocení by zároveň nemělo být pojato výrazně kriticky, je třeba vhodně provázat kritické, ale i pozitivní hodnocení, jinak může být hodnocený spíše demotivován. Poslední zde zmíněnou chybou je různá náročnost a přístup k hodnocení uplatňovaný jednotlivými hodnotiteli. Zaměstnanci budou samozřejmě hodnocení od různých hodnotitelů porovnávat, a pokud je někdo hodnocen přísnějším hodnotitelem, bude se cítit ukřivděný.
Kromě chyb způsobených subjektivním vnímáním hodnotitele existuje také riziko špatného výběru kritérií a metod. Problémem může být i postoj zaměstnanců k hodnocení, jestliže si například myslí, že jim má hodnocení pouze působit těžkosti. Potom nemůžeme očekávat, že s námi budou spolupracovat.
Pokud se kterákoli ze zmíněných chyb vyskytne v procesu hodnocení, vytrácí se možnost srovnání hodnocení v jednotlivých částech organizace a v podstatě znehodnocuje celý proces hodnocení. Proto je nutné se těchto chyb vyvarovat. Je tedy třeba důsledně vybrat kritéria, ale také metody hodnocení tak, aby odpovídaly jak účelu hodnocení, tak typu práce. Nesmíme za každou cenu hodnotit všechny kategorie zaměstnanců jedním způsobem. Musí být připraveny všechny dokumenty potřebné k hodnocení a vypracované hodnotící postupy. Hodnotitelé musí být řádně proškoleni. Zaměstnanci organizace by potom měli být informováni o celém hodnocení - proč se provádí, jaké jsou cíle, podle jakých kriterií bude prováděno, jaké jsou normy a metody. Je důležité přimět je ke spolupráci. Při hodnocení také nelze ignorovat faktory, které ovlivňují pracovní výkon hodnoceného, ale které on sám nemůže ovlivnit. Také stanovování pracovních norem musí být prováděno s maximální důkladností - nemůžeme hodnotit pracovníka na základě norem, které neodpovídají danému pracovnímu místu a podmínkám na pracovišti.
Pokud se kterákoli ze zmíněných chyb vyskytne v procesu hodnocení, vytrácí se možnost srovnání hodnocení v jednotlivých částech organizace a v podstatě znehodnocuje celý proces hodnocení. Proto je nutné se těchto chyb vyvarovat. Je tedy třeba důsledně vybrat kritéria, ale také metody hodnocení tak, aby odpovídaly jak účelu hodnocení, tak typu práce. Nesmíme za každou cenu hodnotit všechny kategorie zaměstnanců jedním způsobem. Musí být připraveny všechny dokumenty potřebné k hodnocení a vypracované hodnotící postupy. Hodnotitelé musí být řádně proškoleni. Zaměstnanci organizace by potom měli být informováni o celém hodnocení - proč se provádí, jaké jsou cíle, podle jakých kriterií bude prováděno, jaké jsou normy a metody. Je důležité přimět je ke spolupráci. Při hodnocení také nelze ignorovat faktory, které ovlivňují pracovní výkon hodnoceného, ale které on sám nemůže ovlivnit. Také stanovování pracovních norem musí být prováděno s maximální důkladností - nemůžeme hodnotit pracovníka na základě norem, které neodpovídají danému pracovnímu místu a podmínkám na pracovišti.
Koubek uvádí následující předpisy a zásady, které byly přijaty ve vyspělých zemích:
1. Organizace má povinnost zpracovat písemné pokyny závazné pro hodnotitele a proškolit hodnotitele.
2. Má rovněž povinnost prověřit, aby předmět, obsah, kritéria a metody hodnocení byly v souladu s platnými zákony a mezinárodními ujednáními (popř. zvyklostmi).
3. Obsah hodnocení musí být založen na pečlivé analýze práce na pracovních místech.
4. Výsledky hodnocení musejí být předloženy hodnoceným k vyjádření.
5. Pracovník má právo domáhat se změny hodnocení a argumentovat ve svůj prospěch. Své právo může uplatnit prostřednictvím k tomu zřízených institucí organizace, odborů či soudů.
1. Organizace má povinnost zpracovat písemné pokyny závazné pro hodnotitele a proškolit hodnotitele.
2. Má rovněž povinnost prověřit, aby předmět, obsah, kritéria a metody hodnocení byly v souladu s platnými zákony a mezinárodními ujednáními (popř. zvyklostmi).
3. Obsah hodnocení musí být založen na pečlivé analýze práce na pracovních místech.
4. Výsledky hodnocení musejí být předloženy hodnoceným k vyjádření.
5. Pracovník má právo domáhat se změny hodnocení a argumentovat ve svůj prospěch. Své právo může uplatnit prostřednictvím k tomu zřízených institucí organizace, odborů či soudů.
Stále aktuální jsou také zásady pro hodnotitele sestavené M. S. Kellogem v roce 1975:
1. Musíš znát důvod pro hodnocení pracovníků.
2. Hodnoť na základě reprezentativních informací.
3. Hodnoť na základě dostatečných informací.
4. Hodnoť na základě relevantních informací.
5. Buď při hodnocení poctivý a spravedlivý.
6. Zajisti, aby písemné a ústní hodnocení byla shodná.
7. Prezentuj hodnocení jako názor.
8. Poskytuj informace o hodnocení pouze těm, kteří mají právo je znát.
9. Neber v úvahu hodnocení, která neproběhla formálně.
10. Neakceptuj hodnocení předkládané někým jiným, aniž bys znal podklady, které k němu vedly.
11. Dodržuj zásady hodnocení, které jsi stanovil.
12. Neposkytuj informace o hodnocení třetí straně bez souhlasu hodnoceného.
13. Dej písemné hodnocení k dispozici hodnocenému.
14. Poskytni hodnocenému právo na odvolání.
15. Umožni hodnocenému pracovníkovi podílet se na hodnocení.
1. Musíš znát důvod pro hodnocení pracovníků.
2. Hodnoť na základě reprezentativních informací.
3. Hodnoť na základě dostatečných informací.
4. Hodnoť na základě relevantních informací.
5. Buď při hodnocení poctivý a spravedlivý.
6. Zajisti, aby písemné a ústní hodnocení byla shodná.
7. Prezentuj hodnocení jako názor.
8. Poskytuj informace o hodnocení pouze těm, kteří mají právo je znát.
9. Neber v úvahu hodnocení, která neproběhla formálně.
10. Neakceptuj hodnocení předkládané někým jiným, aniž bys znal podklady, které k němu vedly.
11. Dodržuj zásady hodnocení, které jsi stanovil.
12. Neposkytuj informace o hodnocení třetí straně bez souhlasu hodnoceného.
13. Dej písemné hodnocení k dispozici hodnocenému.
14. Poskytni hodnocenému právo na odvolání.
15. Umožni hodnocenému pracovníkovi podílet se na hodnocení.
Komentáře
Okomentovat