Hodnocení pracovníků - 3. část - Kdo hodnotí

Naposledy jsme zmínili kritéria hodnocení. Dnes si povíme o osobnosti hodnotitele.

---

Osoba, která hodnotí, by měla velmi dobře znát hodnoceného, jeho pracovní místo, úkoly, na kterých pracuje, jeho pracovní výsledky, podmínky, jež mají vliv na jeho pracovní výkon, případně i pracovníkovo zázemí a jeho možný vliv na práci. Musí mít možnost sledovat výkonnost hodnoceného.

Hodnotitel by měl být navíc objektivní, musí být schopen převést pozorování do využitelné podoby (nejčastěji formou vyplnění hodnotícího dotazníku nebo napsání posudku) a musí být důkladně proškolen a připraven na hodnotící proces. Také je důležitá patřičná motivace hodnotitele (není tedy pouze tím, kdo motivuje hodnocené).

Přímý nadřízený
Nejčastější volbou tudíž bývá přímý nadřízený hodnoceného pracovníka. Zná dokonale jeho pracovní prostředí i zaměstnance samotného. Navíc pracovníkovi poskytuje průběžnou zpětnou vazbu a provádí neformální hodnocení. Zároveň je zodpovědný za výkonnost svých podřízených.
Mezi úskalí hodnocení přímým nadřízeným patří zejména riziko přílišné subjektivity při hodnocení, nebo i nedostatku autority u podřízených.

Nadřízený přímého nadřízeného
Tato varianta by se měla používat spíš pro ověřování a schvalování hodnocení provedeného přímým nadřízeným. Tím, že je hodnotitel o stupeň výš, je zajištěna objektivita i autorita. Na druhou stranu zde však může být nedostatek informací jak o pracovní pozici, tak o samotném pracovníkovi.

Pracovník personálního útvaru
Personalista není příliš často hodnotitelem. Používá se tehdy, když neexistuje žádný nadřízený hodnoceného, při monitorování důslednosti, objektivnosti a funkčnosti hodnotícího procesu, nebo např. při vyhledávání pracovníků pro nové úkoly organizace. Hodnocení v tomto případě závisí přímo na schopnostech personalisty.

Spolupracovníci
Velmi přínosná může být právě tato možnost. Spolupracovníci hodnoceného totiž důvěrně znají povahu jeho práce i jeho pracovní chování a výkonnost. Hodnocený je v této situaci navíc v rovnoprávnějším postavení, než při hodnocení nadřízeným, může to mít tedy i určitý psychologický přínos.
Takovéto hodnocení může selhat při neochotě spolupracovníků vyjádřit svůj názor na hodnoceného (např. kvůli obavám ze zhoršení pracovních vztahů), dále pokud jsou mezi spolupracovníky špatné vztahy, rivalita, žárlivost, kdyby chtěl pracovník svého kolegu "potopit" a podobně.

Podřízený
Hodnocení podřízeným se zaměřuje zejména na pracovní chování nadřízeného. Mělo by sloužit pouze pro vedoucího, aby odhalil oblasti, ve kterých se může při spolupráci s podřízenými zlepšit.
Existují zde však závažná nebezpečí. Pokud je hodnocení anonymní, může být tendence vyřídit si s nadřízeným účty. Pokud anonymní není, tak se naopak podřízení mohou snažit zalíbit.
Toto hodnocení by každopádně mělo zůstat v diskrétnosti, negativní hodnocení by nemělo být důvodem k jeho odvolání, ale mělo by pomoci zlepšit jeho styl vedení. K získaným informacím potom nesmí být volný přístup.

Sebehodnocení
Používání sebehodnocení se stále více rozšiřuje. Dá se použít např. jako příprava pracovníka na hodnotící pohovor, ale i jako jeden z několika pohledů, které se poté mohou navzájem porovnat (např. porovnání s hodnocením přímého nadřízeného). Sebehodnocení vede zaměstnance ke zvýšení sebeuvědomění, ale také to zvyšuje jejich odpovědnost. Mělo by být používáno k jejich rozvoji, obohacení práce, zlepšení pracovních podmínek atd. Může také fungovat jako průběžné hodnocení.
Nevýhodou může být neschopnost pracovníka objektivně se ohodnotit. Pracovníci mívají tendenci se buď přeceňovat, nebo naopak podceňovat.

Dále se používá také hodnocení zákazníky, týmové hodnocení, hodnocení nezávislým externím hodnotitelem, ale někdy hodnotí i ostatní veřejnost (např. pracovníky, kteří vystupují jménem organizace mimo pracoviště).
Důležité je, že ne každá metoda se hodí do všech prostředí. Nejuniverzálnější z nich se jeví hodnocení přímým nadřízeným.
V současnosti je také velmi populární hodnocení 360° zpětná vazba. Jedná se o hodnocení od více hodnotitelů - hodnocení nadřízeným, spolupracovníky, podřízenými, zákazníky (příp. dodavateli) a součástí je i sebehodnocení. Jde tedy o komplexní ohodnocení pracovníka, které má díky několika zdrojům vysokou věrohodnost.

Příště se dozvíme, kdy bychom měli hodnocení ve firmě zavést, jak často ho provádět a kdo bude cílem hodnocení!