B.T.J.'s Corner

Klíčové je stanovení vhodného období pro hodnocení a jeho četnosti ! Zaprvé je důležité, kdy systém hodnocení jako takový zavést. Můžeme identifikovat čtyři vývojové fáze organizace (viz obr.). První je fáze užitečnosti , kdy se firma rozhoduje, jakým produktovým portfoliem se bude zabývat, respektive které portfolio bude pro její zákazníky užitečné. Ve fázi efektivity zjišťuje, jak daných výsledků dosáhnout co nejefektivněji. Snaží se tedy maximalizovat výkon při minimalizaci nákladů. Fáze stability nastává ve chvíli, kdy firma ví, co chce dělat a jak to dělat efektivně. Nyní firemní procesy stabilizuje , je tedy třeba vytvořit systém zpětné vazby za účelem identifikace případných odchylek. Nejvyšší vývojovou fází firmy je fáze dynamiky . V tomto stádiu chce firma expandovat , hledá nové možnosti a příležitosti. Ideálním obdobím pro zavedení hodnotícího systému se tedy zdá fáze stability . Firma zde potřebuje zavést systémy zpětné vazby, přičemž hodnocení zaměstnanců poskytuj...

Na koho bychom se měli při hodnocení zaměřit? Máme hodnotit všechny zaměstnance najednou ? Při provádění hodnocení zaměstnanců si musíme předem stanovit, koho budeme hodnotit. Hodnocení se může týkat vedoucích (vrcholových, liniových atd.), odborných specialistů, řadových zaměstnanců, administrativních pracovníků, pracovníků v technických oblastech aj. " Jedním systémem pracovního hodnocení nelze pokrýt plošně všechny zaměstnance. " U manažerů např. využijeme nejlépe metodu Assessment Centre , zatímco u běžných zaměstnanců bychom raději použili hodnocení přímým nadřízeným , např. škálové hodnocení pracovního výkonu v kombinaci s motivačně-hodnotícím pohovorem . Zároveň by měli být hodnoceni všichni zaměstnanci na určité pozici nebo úrovni, aby bylo možné porovnání výsledků jednotlivých zaměstnanců.